Iedereen vindt het leuk om een complimentje te krijgen – ook werknemers.
Sterker nog, een compliment kan sterk motiverend werken. De oud-topman van Twitter, Dick Costolo, weet daar alles van. Tegen Kim Scott en Russ Laraway van podcast Radical Candor vertelde de vroegere stand-up comedian dat “één van de beste dingen die je als leider kunt doen het geven is van een informeel, specifiek compliment.”
Er zijn echter twee manieren waarop je dat kunt doen – een goede en een verkeerde manier.
Fout compliment
In de aflevering Ruinous Empathy and Praise zegt Costolo dat managers en leidinggevenden vaak deze fout maken: het geven van niet-effectieve complimenten of het toezwaaien van lof om de persoon in kwestie een goed gevoel te geven. Costolo noemt dit “ruïneuze empathie.”
“Je moet niet leiding willen geven en tegelijkertijd geliefd willen zijn. Dat is de weg naar de hel,” aldus Costolo. Net als geliefd willen zijn, is het geven van algemene en nietszeggende complimenten, het meest desastreuze dat een manager kan doen. Net zo erg is het uitdelen van een compliment aan iemand die dat niet verdient.
"Je kunt mensen ermee 'onder de bus' gooien als je lof niet gemeend of misplaatst is aldus Costolo. Costolo maakte als CEO ooit een grote fout: hij prees alleen de techmanager tijdens een vergadering waarbij het hele techteam aanwezig was.
De techmanager mailde Costolo later. Hij vroeg hem om duidelijk te maken aan de teamleden dat hun leidinggevende zelf niet specifiek om het compliment had gevraagd - hij wilde immers niet als een slijmerd bij zijn teamleden te boek staan.
Costolo wilde aardig zijn, maar had tweespalt gezaaid tussen de manager en zijn team. Costolo mailde vervolgens het hele team en complimenteerde iedereen met de verbeteringen aan Twitters' website.
De wijze les? Wees zorgvuldig als je iemand prijst. Richt je niet op één persoon wanneer het om meerdere mensen gaat.
Hoe voorkom je dergelijke misstappen? Scott en Laraway destilleerden de volgende adviezen uit hun gesprek met Costolo:
1. 'Besteed minstens zo veel tijd aan het voorbereiden van een compliment als aan het voorbereiden van een kritiek.'
"Het is belangrijk dat je de zaken op een rijtje hebt - zowel bij kritiek als bij een compliment. Neem de tijd om het werk te begrijpen, wie het werk deed en onder welke omstandigheden," aldus Scott. Wees volledig en specifiek, bijvoorbeeld door iedereen in het team te benoemen, zoals wel blijkt uit het voorbeeld van Costolo en zijn techmanager.
2. 'Wees in je compliment duidelijk over wat er goed ging en waarom dat goed was.'
"Schets de context waaruit blijkt waarom iemands inspanning goed was voor de zaak of het team. En welk specifiek werk of gedrag welke specifieke impact had," aldus Laraway. Het is belangrijk om dit goed voor te bereiden. "Belangrijk is voor ogen te houden dat het geven van een compliment functioneel is - je toont mensen hoe succes eruit ziet en maakt de gecomplimenteerde duidelijk dat wat je waardeert belangrijk is voor jou, het team en de organisatie, en dat het compliment niet bedoeld is om iemand een goed gevoel te geven."
3. 'Als je het niet meent, hou het dan voor je.'
"Deel alsjeblieft geen 'brave jongen'-complimentjes uit,' aldus Scott. "Het is geen compliment wanneer je het ook tegen je hond zou zeggen."
Met deze richtlijnen in je achterhoofd, kun je je werknemers niet vaak genoeg prijzen.